黄色网站在线导航,真人无码作爱免费视频,国产高清精品二区三区,免费AV网站在线观,国产福利视频100大全,欧美激情四射黄色,看电影来国产精品黑夜视频,成年人黄色视频免费观看网站

作為一名企業發展培訓師，我常常會去思考中國企業的領導文化。而當我和我的朋友、同事以及客戶們閑聊的時候，我們也常常會聊到他們工作中遇到的人際關系問題。然而，每當話題轉到這里的時候，畫風就不可避免的變成了——“抱怨”，而這些抱怨主要分兩類，一種是“我的老板是個XX”，另一種則是“我的員工是個XX”。當然了，我在這兒也只是大致的分類，您不必在意這些具體的細節。我想說的是，這些抱怨之所以會出現，歸根結底，就是因為在共事中，各方都丟失了一個最為基本的原則——信任。

甚至，在某些最糟糕的案例里，公司領導會在工作中出現妄想癥——這是一種精神紊亂的不良狀態，具體的表現形式是：常常處于高度緊張狀態中，常常被恐懼和擔憂所主宰，常常會覺得有人要干掉他們、恐嚇他們、或者搞個什么陰謀針對他們。

為什么會這樣？其實我們都清楚，信任，絕對是所有成功團隊中最為重要的致勝因子。可是在上述情景里，“信任”這個概念卻消失的無影無蹤。為什么會這樣呢？

一位高管的回答給了我答案：

“‘信任’？我從來都不希望這個詞出現在我的團隊中。如果我的團隊懼怕我、懼怕團隊里其他人，那么他們就會努力工作；可是如果他們之間互相信任，對我也很信任，那么他們一定會變得怠惰。”

我必須要說，這位高管的話我完完全全的不贊同。我覺得他這種想法不僅短視，而且不利于團隊的發展。

當然，我這么說是有依據的。在《信任的速度》一書中，斯蒂芬·科威（Stephen M. R. Covey）詳細的論述了信任之于企業經營的重要作用。

通過實地調查，他發現，更高的信任水平會提升生產效率，節約大量成本。具體來說，這些成本主要包含人際交往成本、互動關系成本以及談判與交易成本。

另一方面，更高的信任水平也會推升價值，這個價值一是指帶給股東的收益，二是指帶給消費者的回報。科威援引了華信惠悅咨詢公司在2002年做出的研究報告，并指出：擁有更高信任水平的公司所獲得的股東分紅比起信任水平較低的公司，要高出286個百分點；不僅如此，這些公司還會持續性的為消費者提供高附加值的商品和服務。而他們之所以能夠實現這些，就是因為公司的利潤增長率快、創新能力強，協作水平高、團隊執行力好，以及員工對企業的忠誠度較高。

簡言之，信任的收益與失去信任所付出的代價其實就是一個簡單的經濟模型。信任通常會帶來兩個可以預見的結果：更高的速度與更低的成本。

當團隊信任度下滑時，生產效率就會降低，成本也會相應增加，這種現象被科威稱之為“信任稅”；反過來，當信任度提升，生產效率會提升，成本則會相應減少，這就是所謂的“信任紅利”。“稅”與“紅利”，信任的經濟模型就是這么簡單明了。

 “信任危機”現象當然并非中國獨有，不過，當今中國獨特的社會環境確實增加了搭建信任平臺的成本。中國的城市化起步較晚，都市文化的形成也不過是近幾十年的事，當傳統的鄉土文化和現代的都市文化碰撞的時候難免會制造出信任沖突。

另外一個問題是資源稀缺。盡管我在中國的時間也并不算長，但我卻發現，很多中國人在人際交往中都不愿意敞開胸懷坦誠相待，因為他們擔心，這樣做會授人以柄，最終導致自己被打壓，他人卻會借此機會飛黃騰達。

誠然，信任問題產生的原因當然不止我所列舉的這些。但我相信，但凡有過海外經歷的中國人，以及從國外來到中國的外國人都能切實的感受得到，在中國的人際關系中，信任，好像真的是一個稀缺資源。

好消息是，信任問題并非是無法打開的死結。管理學理論和組織心理學領域的相關知識已經為我們提供了簡單清晰的解決方案。希望這些解決方案能夠幫助中國企業的高管們，將互信互諒的良好工作氛圍引進自己的企業。

“給予者”與“索取者”

沃頓商學院教授亞當·格蘭特認為，互不信任、猜忌成風的工作環境之所以會出現，多半都是拜“索取者”所賜——

“‘索取者’是那種只想著盡最大可能從別人身上攫取資源的人，”格蘭特在2014年的采訪中這樣說道。

“你永遠別指望他們會收回向外伸出的手，除非是在某些不得不收回來的場合。他們平時游手好閑，做事時老想著無本獲利，事搞砸了就推卸責任。”

“一旦某個重要的項目吸引了他們的注意，他們就會在第一時間把它據為己有。然后將整個工作全部的辛苦工作交給其他人，自己則在團隊取得成績后索要最大的那部分紅利。”

盡管索取者中不乏自戀狂和心理變態者，但他們并不是這部分人群的主流。事實上，大部分索取者自己也是索取者的受害者。這些人因為不想讓自己再吃同樣的虧，就索性去占別人的便宜，這種人既可恨又可悲。

好消息是，絕大部分人并不是索取者。根據格蘭特的數據，從世界范圍看，大概只有8%的人處于經常性索取無度的狀態。那么另外92%的人群怎么分類呢？我們先從索取者的對立面說起。

與索取者的行事風格截然相反的人群叫作“給予者”。當然，給予者也并非是慈善家或者是無償志愿者，他們也只是樂于助人的普通人：

“你肯定見過這種人。他們就是那群愿意花時間提攜后輩、愿意把自己的知識分享給他人的人；他們每天起早貪晚，只為了幫助他們身邊需要支持的人。”這是格蘭特為給予者所做的注釋。

我們這些普通人當中有許多人都向往著成為一個給予者，但由于他們都明白有索取者存在，因此在現實的世界里，他們做事往往都會有所保留，也正是這層保留，讓他們成為了第三種人：“平衡者”。

格蘭特認為，所謂平衡者，顧名思義，就是“會盡力在生活中維持付出與回報之間的平衡。他們的行事邏輯是：‘以德報德，以怨報怨’”。

“這有點像是在人際關系中加入會計師原則。他們會去算計‘誰欠了我的’、‘我欠了誰的’，然后盡力去保持‘收支平衡’”，格蘭特如是說。

格蘭特把“給予者”、“索取者”，“平衡者”放在一起做了次數據分析。他想找出這三種人之間誰的產出最高，誰的產出最低。他廣泛走訪了全球多個國家，訪問了包括銷售人員、工程師、銀行職員、醫學院學生在內的不同人群。通過對比他們的行事風格和他們所取得的成就，他終于發現了這三類人之中最成功的人、最不成功的人，以及“不幸”落入中間檔的人群。

許多人會樂觀的相信，排名墊底的一定是索取者，那我就必須遺憾的告訴他們：不是的。實際上，整體上表現最差的人群是給予者。

“他們總是在為別人的事情忙碌卻忘了把自己的工作搞定。”格蘭特說。而用我的話說，他們就像是飛機上安全視頻里示范氧氣罩使用方法的人——總是在忙著給別人戴氧氣罩卻沒有戴自己的。

 那么，如果給予者排名墊底，那排名第一的又是誰呢？

當然不是索取者。格蘭特的研究顯示，索取者們崛起速度飛快，但失敗的速度更快。而把他們擊敗的人則是平衡者。

這并不難理解。畢竟，信奉“等價交換原則”的平衡者們最看不慣的就是破壞這一原則的人。正因為此，他們會盡己所能的將索取者拉下馬。 而他們所使用的武器也并不復雜，就是那種古老的、但又總是行之有效的辦法——流言蜚語。

是的，他們就是用“八卦”的方式把索取者的名聲搞壞，讓他身邊的人都意識到，“那家伙根本不值得信任”。

除了平衡者，索取者們還有另外一群敵人——另一波索取者。這個現象同樣不難理解。打個比方，如果你是個靠服用禁藥才取得優異成績的運動員，你肯定不希望其他人也跟你一樣服用禁藥吧？沒錯，如果其他人也用了這些藥物，你的優勢就蕩然無存了。從這個角度看，最了解索取者的其實就是索取者本身。也正因為此，你會發現，很多時候第一個跳出來指認索取者的人，其自身也是個索取者。

一言以蔽之，索取者得到越多，也就越難得到更多，因為在他的攫取之路上，遍布敵人。（原標題：中國老板和員工之間的信任成本有多高？）

免責聲明：本網站所有信息，并不代表本站贊同其觀點和對其真實性負責，投資者據此操作，風險請自擔。