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　日本企業在我國工業化發展中起到了積極的作用，日本企業的先進技術、經營管理理念深刻影響了我國的很多企業。例如，日本的家電、電子產品和汽車不僅在我國具有很高的聲譽，在世界范圍內也都備受歡迎，我國同類企業在發展過程中都或多或少地吸取了日本企業的成功經驗。由于中日兩國文化根源具有較大的相似性，日本企業在我國的經營管理能夠很快地融入本土。但由于我國文化的強大根治性和強勢，日本企業在經理管理中無論是面對政府還是員工，都不可能完全按照日本本土的管理制度來執行，而需要巧妙地融入。融合也正是日本文化的優勢所在，尤其是隨著我國市場化水平的提高，企業經營管理逐漸與西方國家接軌，在華日本企業經營管理制度也將會有新的變化。

　　中日兩國文化的特點

　　我國是歷史悠久的文明大國，我國古代的發展水平在世界范圍內屬于頂尖地位，孔孟文化在地域遼闊、人口眾多的疆域內一直處于一個封閉和保守的狀態。文化作為重要的教育和引導力量，統治者不允許過多的多元化思想給社會根基帶來動蕩，這也是儒家文化能夠深深根植于我國社會的原因。儒家文化的核心在于“仁”，“推己及人”即為“仁”。中國人基于數千年的儒家文化形成的實現個人價值的“修、齊、治、平”的階梯化發展精神是“仁”的最佳詮釋。即對個人的最高評價和目標是“成己達人、兼愛天下”，而做人的最低標準是“己所不欲、勿施于人”，也就是“窮則獨善其身，達則兼濟天下”。因此，我國傳統文化要求個人從基礎的做人要推崇“仁、義、禮、智、信”，即做一個有“修”的人，進而以逐步實現“齊人”“治國”“平天下”。而“修”的衡量標準是“孝”“尊”“禮”“百善孝為先”“尊師重道”“非禮勿視、非禮無聽、非禮勿言、非禮勿動”，這些標準都圍繞著長輩、統治者、上級及他們制定的規矩而展開。此外，儒家文化的另一個核心是“中庸”，即不偏不倚、折中調和的處世之道，也就是“灰度”文化。“中庸之道”是我國文化區別于西方文化的重要方面，它不僅左右著普通個體的日常行為，在國家政策和制度的執行上也有體現。

　　與我國相比，古代日本是一個封閉的島國，在與外界文明產生交集之前長期處于狩獵發展階段，未形成一個長期主導的強勢文化體系。而當中國文明等周邊文化東渡給日本帶來劇烈的沖擊后，日本深深感受到外來先進文化對于本國發展的巨大促進作用。因此從古至今，無論在哪一個統治者的管理下，日本民族都勇于吸收外來文化的精髓以提升自己。同時，日本的資源稀缺也迫使各種統治集團和族群拋開思想上的紛爭，形成統一的利于國家和民族的發展理念。古代日本受到我國隋唐時期文化的影響最早，因此我國的儒家文化的精髓是日本文化的根基之一，這也是中日兩國文化極為相似的原因。在后期，日本又將本國神道教與印度佛教思想進行了融合。并在明治維新時期，從封建社會轉變為工業化社會的過程中吸收了美國和歐洲的西方現代文化。

　　概括而言，我國文化具有強大的自我認同感和和歸屬感，儒家文化在未來將一直是中華文明的精髓和核心，同時也會有機地吸收外部文化的有益成分。而日本文化則至始至終在多元、融合、傳承之間找到最佳平衡，始終堅持從不同文化中吸收精華。

　　文化差異對中日企業管理制度的影響

　　現代企業管理制度來源于西方國家，中日企業管理制度都是基于西方企業管理方法設計的。尤其是對于兩國大型國際化企業而言，形式上的管理制度并沒有太大的差異。但是由于兩國文化的差異，企業管理制度的細節、執行，以及管理者的管理風格有明顯不同。

　　（一）在企業管理制度設計的細節中體現了文化的差異

　　我國企業管理制度行文中，有大量的“中庸”表述，如“原則上”“特定范圍內”等。這些帶有“灰度”的表述表明，管理制度的很多細節并未明確標準化，而這些“灰度”的解釋權在于制度的草擬者和領導者。而日本企業的管理制度都是程序化和標準化的表述，即使存在無法確定的內容也有相應的程序進行解釋。因此，即使表面上中日企業都具備相同的管理制度體系，但是在落實時會有很大差異。我國企業的管理制度更多的是約束80%的企業經營和員工行為規則，20%則依靠企業擁有者、各層級主管的人為管控。企業規模越小，所有權越集中，人治的比重越大。而日本企業管理制度下，企業所有者、經營者、普通員工的地位相對平等，所有行為規范都按照清晰明確的標準執行。

　　（二）中日員工在制度和目標的遵從度上存在差異

　　中日兩國權力化水平相當，都有明顯的層級制度和論資排輩的觀念，但對等級和權威的定義不同。日本員工對制度和權威表現出絕對服從，而這些制度和權威主要是“社訓”等公共的規則。而對上級和前輩的絕對服從，也僅因為上級能夠成為公共規則的代表。日本企業提倡“經營即教育”，企業的管理制度對員工的道德規范、行為原則、工作作風和態度影響很大，能夠對員工的家庭關系、社會關系產生直接影響。因此，員工對企業管理制度的遵從，會體現在個人生活習慣和理念上。而我國企業員工在將“獨善其身”“中庸之道”帶到企業中則發生了一定的扭曲，同時由于制度中人為的因素很大，因此對制度的遵從往往是被動的，個人生活準則和理念與在企業中的行為也存在兩面性。

　　（三）對目標和利益的選擇受到文化的影響

　　很多日本企業，甚至是小作坊能夠存在多年，并且在雇傭關系和管理制度上也相對穩定。日本企業對員工的培訓和教育投入很大，并希望能夠與員工達成長期的捆綁關系。日本企業員工也通常將在企業工作作為生活的一部分，歸屬感強烈。因此，日本企業管理制度在執行中能夠很好地被所有者和員工尊為共同的準則，并朝著共同的目標一起發展。而我國企業無論是所有者還是員工，都存在對短期回報的過度追求，因此企業管理制度變化較大，企業所有者和員工很難形成牢固的利益共同體。

　　在華日本企業管理制度存在的問題

　　日本企業的管理制度在本土文化環境下能夠有效地發揮作用，但進入我國以后，一定程度上未跟上我國經濟社會的發展，過分固守原有模式，導致日本企業在與我國本土企業、歐美跨國企業的競爭中逐漸顯現頹勢。

　　（一）日本企業對管理模式和制度堅持延續，缺乏靈活的調整和適應

　　日本企業的管理制度為日本帶來了巨大的成功，在對華投資和產業轉移過程中嚴格按照本土的管理制度進行經營。事實證明，在我國處于工業化成長期時，盡管日本企業的管理制度與我國文化相沖突，但是企業憑借技術、品牌和先進的管理制度，仍舊充分地利用我國的資源實現了投資收益的高效增長。但隨著我國工業化水平提高、產業結構不斷優化，本土企業也大量崛起，文化沖突問題開始顯現。例如，日本企業崇尚“忠誠”，員工與企業要形成長期的聯合體。資歷越老、忠誠度更高的員工能夠獲得更好地晉升，而且人選確定后很少會改變。相比于日本企業員工，我國企業員工更傾向于個人發展前景趨勢，穩定性相對較低。而且在當今形勢下，日本企業顯然不是優秀員工唯一和首位的選擇。

　　（二）日本企業管理制度中缺乏明確的獎懲制度

　　日本企業很多都以“會社”命名，這從字面上也體現出企業在日本社會中的地位，日本員工將企業作為家庭的外延。日本企業強調歸屬和忠誠的管理理念，以員工將企業視為大家庭為前提。日本員工在本國企業中工作時的主人翁意識很強，對企業的目標和經營質量具有高度的認同感。日本企業很少通過懲罰的方式來鞭策員工，也缺乏激勵政策。我國員工在日本企業中缺乏正面的激勵以提升積極性，同時也會因此利用懲罰制度缺失的空子，形成懶散和推卸責任的習慣。

　　（三）日本企業在工作時間安排上不夠靈活

　　企業作為家庭的外延的結果是日本員工很多都是“工作狂”，排除其國內生存壓力大的因素，日本文化中的意志和責任感也促使日本員工將心血奉獻給企業，他們也有休閑娛樂，當那是為了更好地工作。據媒體報道，日本家庭主婦普遍對丈夫過早回家抱有怨言，懷疑其在企業里不受歡迎，反而要求其下班后應和同事、朋友多待在一起。而我國員工則普遍以家庭為中心，在沒有照顧好家人的情況下，對企業長期付出心血無從談起。尤其是新生代員工，生活壓力相對較小，同時對實現人生價值的理解也與父輩存在巨大差異。日本企業如果仍然堅持照搬國內的管理制度，將會在我國未來的人力資源市場上面臨巨大的挑戰。

　　在華日本企業管理制度變革的措施

　　我國本土企業的崛起和經濟社會的進步，不可避免地將大大壓縮在華日本企業的發展空間。但在很多領域，日本企業的產品和服務在我國市場上仍然具有很強的競爭力。同時我國巨大的市場還遠未飽和，日本企業對在華發展仍持有樂觀態度。但日本企業必須跟上時代的發展，發揮開放融合的優良文化傳統，才能走出一片新的天地。

　　（一）企業所有者和管理者應加強兩國文化交流

　　我國社會對日本文化和企業管理一直都有極高的評價，而我國文化的獨特魅力能夠為日本企業在華發展提供幫助。我國文化提倡“因地制宜”“有容乃大”，而日本文化強調“忠誠”“責任”“執行”，這些文化的精髓如果能夠相互融合，在不同的文化土壤中互相促進，那么將給企業帶來更多生根發芽的機會。日本企業所有者和管理者要充分了解中國文化，不僅僅是宏觀的文化傳統，更重要的是文化力量對中國員工思維和行為方式、人生理念的影響。兩國企業管理者通過加強私人之間的交流，密切地參與到彼此的社交關系中，從而獲得企業管理制度種的文化和精神內核。

　　（二）推行更加本土化的獨立運營組織架構

　　從各國跨國企業的經驗看，本地化是必然的趨勢。例如，如華為公司的全球化在員工招聘、薪資制度、工作時間等方面都堅持走本土化道路，在保持公司核心管理制度和政策不動搖的前提下，分布于各個國家的子公司具有高度的經營自主權。日本企業應將國內總部核心管理制度和準則作為海外機構的基準綱領，而在實際的業務經營和人力資源方面實行符合當地實際情況的政策和規則。

　　（三）制定管理制度時應從文化角度更多地對人性和行為方式進行分析

　　并不是所有國家的企業員工都有與日本本土員工一樣的對待企業和工作的態度。在不同文化背景和社會經濟發展階段，員工與企業的關系、員工對待工作的認知和取舍差異極大。日本企業管理制度與歐美國家企業的相似度更高，這是因為歐美國家社會發展和工業文化十分發達，員工行為的制度和集體目標導向型更強。而在我國文化背景下，人的發展是最重要的前提，日本企業在華經營管理需要更加注重體現中國員工個人的發展。

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